Les démissions s’imposent parfois comme une évidence, mais ce n’est pas une décision à prendre à la légère, expliquait récemment à L’Express le professeur américain Anthony Klotz, soulignant qu’elles se soldent bien souvent par des regrets. En principe, un salarié quitte son emploi lorsqu’il a retrouvé un travail, généralement mieux rémunéré, et après avoir arbitré entre ce qu’il y perd et ce qu’il y gagne.
Un acte simple en apparence
« Pour le salarié, la démission a le mérite de la simplicité lorsqu’il ne se sent plus à sa place dans l’entreprise et qu’il veut faire autre chose. C’est fluide, clair pour tout le monde », analyse Elise Bénéat, avocate du cabinet De Pardieu Brocas Maffei. Toutefois, ajoute-t-elle, « le salarié se met en risque en quittant un emploi : il est plus fragile pendant sa période d’essai qui peut être rompue sans justifier d’un motif ». Il doit également s’adapter à de nouveaux process, à une nouvelle équipe et faire ses preuves.
Le point de vue de l’employeur
Et du côté de l’employeur ? « Le turnover est un phénomène naturel et inévitable. Il ne s’agit pas de porter un jugement moral, la neutralité axiologique doit être de mise ; mais dans une organisation, il est important de déterminer si ces coûts sont nécessaires pour redynamiser une entreprise ou s’ils sont le signal d’un dysfonctionnement », répond Xavier Zunigo, fondateur et dirigeant du cabinet de conseil Olystic et chercheur associé à l’université de Paris-Dauphine.
Des coûts directs et indirects
À première vue, « la démission simple demeure le mode de rupture le moins onéreux et le moins risqué », pour l’entreprise indique Me Bénéat. Mais deux autres types de démissions peuvent s’avérer plus compliqués : la « présomption de démission », une rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur confronté à un abandon de poste, et qui peut priver le salarié de ses droits au chômage ; la « prise d’acte », encore plus polémique. Ainsi, un salarié qui considère avoir subi une dégradation de ses conditions de travail (harcèlement, discrimination) prend l’initiative de rompre son contrat de travail en imputant la responsabilité à son employeur. Il saisit le conseil des prud’hommes. Si le licenciement est reconnu, cela peut coûter cher.
En outre, l’experte alerte sur « de multiples autres coûts indirects » pour l’employeur : le recours à un chasseur de têtes pour le recrutement, l’intégration du remplaçant et sa formation aux outils et pratiques de l’entreprise, ainsi que l’impact sur la charge de travail de l’équipe dans l’attente de la nouvelle recrue. « Et qu’entend-on parfois ? On a recruté un profil junior et cela nous donne deux fois plus de travail ! Toute la chaîne de productivité s’en trouve déséquilibrée », poursuit le sociologue du travail Xavier Zunigo.
Une augmentation significative des démissions
L’addition de ces coûts, directs comme indirects, constitue un point de vigilance d’autant plus important que les démissions ont fortement augmenté entre 2020 et 2023 en France, avant de refluer tout en demeurant à un niveau élevé. Un pic de 552 081 démissions a été enregistré au 1er juillet 2023 (contre 239 635 de point bas le 1er juillet 2015). Elles s’élevaient encore à 454 947 au 1er octobre 2025 (« Les démissions », Dares, 9 avril 2026).
La perte de mémoire organisationnelle
« Les coûts cachés restent difficiles à évaluer, mais la surcharge de travail en est l’un des principaux », pointe Xavier Zunigo. « Dans une entreprise, la routine, au sens sportif du terme, permet à un collectif d’avancer ». Ainsi, un départ entraîne des problèmes d’organisation, de répartition de la charge sur ceux qui sont encore en poste. « C’est une forme de travail masqué, un engagement voire un surengagement qui n’est pas anticipé par les ressources humaines et qui peut conduire à des arrêts maladie. »
Mais ce n’est pas tout. Il y a aussi « la perte de mémoire organisationnelle, surtout quand ce sont des anciens qui partent, explique le chercheur. Reconstituer les savoirs accumulés peut être coûteux ». L’effet domino n’est pas un moindre risque : « quand le turnover s’accentue, il s’auto-alimente. Il est très difficile pour les RH de lutter contre ».
Impact sur la marque employeur
Le turnover dysfonctionnel peut enfin fragiliser la marque employeur : « image interne qui fuite sur des plateformes comme Glassdoor ; malaise collectif des salariés qui restent, et pour qui le départ n’est pas perçu comme une démarche normale ; réputation externe d’une entreprise instable qui ne parvient pas à garder ses salariés », énonce Xavier Zunigo qui insiste sur l’importance d’une « véritable politique RH et une culture d’entreprise très marquée ». Car conclut-il, « quand l’entreprise tangue, les meilleurs éléments se mettent à partir ».
