Ce dimanche 7 juin marquait la date limite pour transposer en France la directive européenne sur l'égalité de rémunération entre femmes et hommes. Pourtant, le projet n'est toujours pas adopté, repoussé d'au moins un an en raison d'un calendrier parlementaire surchargé et d'un manque d'organisation des pouvoirs publics. Cécile Ferlandin, DRH expérimentée et indépendante depuis 2024, basée à Montpellier, décrypte les enjeux de cette réforme attendue.
Une loi pour plus d'équité
Concrètement, la loi obligera les entreprises à afficher une fourchette de salaire dans leurs offres d'emploi et accordera aux salariés le droit de connaître les moyennes de rémunération par genre pour un travail équivalent. Si un écart de 5 % sur des grilles similaires est détecté, une amende administrative sanctionnera l'entreprise. En cas de litige, la charge de la preuve incombera désormais à l'employeur, et non plus au salarié. Pour Cécile Ferlandin, l'intention est claire : « C'est une loi qui vise à garantir plus d'égalité et d'équité dans la rémunération, notamment entre les femmes et les hommes. L'objectif est de faire en sorte que, pour un travail de même valeur, il n'y ait plus d'écarts injustifiés. »
Des entreprises pas encore prêtes
Malgré ces ambitions, les entreprises françaises sont loin d'être préparées. « Honnêtement, non. On n'est pas prêts en France, car beaucoup de métiers ne sont pas assez documentés », tranche la DRH. La difficulté réside dans l'application sérieuse des grilles de rémunération. Aujourd'hui, il est encore possible de justifier un écart par une différence d'expérience ou de parcours, mais parfois ces justifications sont infondées. « La réalité, c'est que deux personnes qui font exactement le même travail n'ont pas toujours le même salaire, surtout les femmes », explique-t-elle. La moyenne nationale de 14 % d'écart salarial pour un temps de travail égal masque des disparités bien plus grandes dans certains secteurs, notamment les PME et les entreprises familiales, où le fonctionnement reste souvent subjectif, « à la tête du client ».
Un enjeu culturel et sociétal
Pour Cécile Ferlandin, la loi est nécessaire, mais l'essentiel reste culturel et sociétal. Les inégalités salariales ne naissent pas dans les services RH : elles prennent racine bien plus tôt, dans les choix d'orientation scolaire, la répartition genrée des métiers et la valorisation différenciée de certaines fonctions. « On rémunère encore mieux les postes commerciaux ou 'à chiffre', souvent occupés par des hommes, que les fonctions support (RH, communication, marketing), où les femmes sont plus nombreuses », observe-t-elle.
Tabou ou pas ?
La crainte d'une dégradation des relations sociales est réelle. Pourtant, selon la DRH, le tabou du salaire est dépassé parmi les salariés : « Sur le terrain, notamment dans les PME, les gens se disent déjà les salaires entre eux. Ce n'est pas un tabou pour eux, mais bien pour les patrons ». Cependant, le Baromètre RH 2026 des Éditions Tissot et PayFit indique que 38 % des professionnels RH redoutent avant tout les tensions internes liées à la transparence salariale. Pour y faire face, il est nécessaire de réorganiser, harmoniser, structurer et justifier les salaires. « Des résistances subsisteront chez certains dirigeants, mais c'est un mouvement de fond et, à terme, bénéfique pour tous », conclut Cécile Ferlandin.
